L’ultimo report INAPP sulle disuguaglianze di genere nelle dinamiche nel mondo del lavoro conferma, tanto a livello italiano quanto europeo, la penalizzazione del ruolo delle donne, nonostante timidi segnali di bilanciamento di un gender gap occupazionale in cui la maternità è solo la punta dell’iceberg
Il Gender Policy Report 2025 (Rapporto Annuale su Mercato del Lavoro e Politiche di Genere) dell’INAPP, in un contesto demografico contraddistinto da riduzione della popolazione in età lavorativa e crescita delle fasce più anziane, evidenzia come le dinamiche occupazionali maschili e femminili continuino a seguire traiettorie differenziate. Infatti, mentre la riduzione dell’offerta di lavoro viene ulteriormente aggravata dal fattore inattività, con un quinto della popolazione europea fuori dal mercato del lavoro, permane ovunque un fortissimo gap di genere, originato dalla sottoutilizzazione del lavoro e delle competenze delle donne.
Ma si tratta di un quadro di difficile definizione per la problematica corrispondenza delle valutazioni elaborate in merito. Infatti, se da un lato il Global Gender Gap Index mostra che a livello mondiale la parità di genere è aumentata di 4,8 punti percentuali dal 2006, dall’altro i dati dal World Economic Forum evidenziano la persistenza di una marcata segregazione di genere per settore, con le donne maggiormente presenti in quelli meno remunerativi e orientati alla cura delle persone, mentre gli uomini in quelli più “tecnici”. Insomma, un’apparente vittoria della parità di genere che si spezza sotto le ruote della macchina del mondo del lavoro.
Infatti, il Report on Gender Equality riferisce che anche nel 2025 il tasso di occupazione femminile europeo è rimasto inferiore a quello maschile (-10 punti percentuali), con una disparità riscontrata in tutti gli Stati membri. Inoltre, bisogna aggiungere che in Europa, così come in Italia, dove il tasso di occupazione femminile è di oltre 19 punti percentuali inferiore a quello degli uomini (57,4% contro 76,8%), la presenza di figli continua a incidere in modo significativo sulla partecipazione delle donne al mondo del lavoro, con un effetto nemmeno minimamente comparabile a quello che si ripercuote sulla controparte maschile.
Tuttavia, secondo i dati Istat – Forze di Lavoro, il periodo 2021-2024 corrisponderebbe a un quadro di apparente equilibrio di genere: tra i neoassunti (poco più di 1 milione e 250mila individui) quasi 1 persona su 2 è una donna, per un totale di 605mila neo-occupate. Inoltre, se si confronta l’incidenza femminile tra i nuovi ingressi e quella rilevata nel totale della popolazione occupata, la quota delle donne tra i primi ingressi nel mercato del lavoro è più elevata rispetto al complesso degli occupati (48,2% contro 42,3%). Si tratta però di un apparente bilanciamento di genere nei flussi in entrata che non si riflette nel complesso dello stock occupazionale, dove emergono – o meglio, permangono – differenze nella qualità del lavoro, nella stabilità contrattuale e nella distribuzione settoriale.
Figura 1 – Percentuale di donne sul totale lavoratori per classe retributiva e tipologia contrattuale
Quanto è davvero inclusivo il mercato del lavoro?
Nonostante i progressi degli ultimi anni, lo scenario occupazionale, soprattutto se osservato nella fascia 15-24 anni (comunque caratterizzata per entrambi i generi da un’elevata inattività per motivi di studio e formazione), risulta fortemente connotato in ottica di genere, con una netta prevalenza di donne nella condizione “fuori dal mercato del lavoro”: i valori femminili per disoccupazione o per inattività, rispettivamente l’81,3% e il 24,3%, sono infatti superiori a quello delle occupate, pari al 14,2%.
Per indagare le disuguaglianze strutturali nelle traiettorie lavorative di uomini e donne in Italia è imprescindibile analizzare il momento del primo ingresso nel mondo occupazionale su cui gioca un ruolo fondamentale l’orario di lavoro. Infatti, il fattore “part-time involontario” risulta penalizzante fin da subito, tanto che 1 donna su 3 ha dichiarato di avere accettato un contratto di lavoro part-time come prima esperienza di lavoro dipendente. Non a caso, se il primo contratto di ingresso risulta essere di natura subordinata, senza particolari differenze di genere, sugli oltre 432mila contratti a tempo indeterminato siglati dagli uomini, la quota di part-time è il 22%, mentre sui 233.502 contratti a donne il part-time è del 50%, con una concentrazione diffusa a tutte le fasce d’età (per la componente maschile si nota invece una maggiore concentrazione negli under 29).
Sempre in relazione alle dinamiche delle prime occupazioni, un altro elemento che attesta la disomogeneità di genere è la forte concentrazione – o, secondo il Ratio Index di Charles, la sovra-esposizione – delle donne in un ristretto numero di professioni. In particolare, circa la metà delle neo-occupate risulta concentrata in sole 20 tipologie di impiego, spesso a minore contenuto tecnologico, in settori come l’istruzione, i servizi alla persona o il pubblico impiego, mentre tra gli uomini la stessa quota si distribuisce in un numero due volte superiore (41), con un’evidente concentrazione in settori come “costruzioni”, “trasporto e magazzinaggio” e “industria in senso stretto”, in cui le donne appaiono del tutto sottorappresentate.
Un ulteriore coefficiente che allarga la forbice della penalizzazione di genere nel mondo del lavoro riguarda il livello di segregazione, orizzontale o verticale. Entrambe le tipologie concorrono a cristallizzare la donna come anello debole della catena lavorativa e, di conseguenza, della società: da un lato il mancato raggiungimento di ruoli apicali, l’incidenza dell’orario ridotto e del lavoro a termine e discontinuo, dall’altro l’elevatissima sovraesposizione in specifici settori economici cosiddetti low paid annullano di fatto qualsiasi tentativo di parità di genere, nonostante i timidi segnali positivi evidenziati precedentemente.
Da qui se ne deduce che il rischio di essere un lavoratore a basso reddito è significatamente più alto per le donne che per gli uomini, sebbene i dati sulla povertà del 2024 non riportino alcuna differenza di genere. Addirittura, i dati Eurostat per genere, relativi al rischio di povertà per i lavoratori, attestano che, nella media italiana del 10,2%, il tasso di rischio è più alto per gli uomini (11,7%) che per le donne (8,3%). Questo perché l’analisi rimanda a una dimensione familiare, che sottende l’assunzione metodologica secondo cui “gli individui appartenenti a una famiglia povera, sono tutti ugualmente poveri”. Con molta probabilità, un calcolo basato sulla dimensione individuale – come da paradigma suggerito dalla Risoluzione europea del 5 luglio 2022 – fornirebbe risultati diversi.
Basti considerare che, nell’analisi dei lavoratori dipendenti low paid, le donne rappresentano il 71,3% del totale contro il 28,7% degli uomini. Inoltre, le tendenze emerse nelle condizioni di bassa retribuzione accertano le caratteristiche strutturali diverse per genere: se per gli uomini si concentra nelle fasi iniziali della vita lavorativa, configurandosi come una condizione transitoria imputabile all’inserimento professionale, per le donne persiste e, anzi, si consolida nelle età centrali, conseguenza delle interruzioni di carriera, delle responsabilità di cura e della limitata mobilità.
Riduttivo parlare (solo) di motherhood penalty
E così torniamo all’assunto iniziale: la presenza di figli rimane – purtroppo ancora oggi – uno dei fattori più impattanti sulle disuguaglianze retributive di genere. Tra le lavoratrici con un figlio, infatti, il 17,7% è low paid, contro appena il 2,1% di padri con un figlio, in un divario percentuale che si aggrava proporzionalmente all’aumento del numero di figli. Nonostante una simile evidenza è opportuno notare che un divario parimenti significativo esiste anche tra i lavoratori senza figli: il 16,6% delle donne è low paid contro il 9,6% (-7 punti percentuali).
Lungi dall’essere una consolazione, questo stato delle cose è semmai un’aggravante nella prospettiva in cui la penalizzazione femminile non è diretta conseguenza della presenza di figli, che può essere una variabile molto gravosa, ma non impossibile da aggirare. Semmai, si tratta di un’evidenza del fatto che la sottostima del lavoro e delle competenze delle donne è più intrinsecamente connessa ad aspettative sociali e ruoli di genere all’interno della coppia che possono tradursi in forme più alte di vulnerabilità economica e sociale.
A diversi anni dall’introduzione del PNRR, l’obiettivo di raggiungere la parità di genere è stato perseguito con risultati limitati e al di sotto delle aspettative. Le risorse investite risultano molto scarse (appena l’1,6% del totale), le misure premiali nei bandi di assunzione poco diffuse (4%), e in settori già spiccatamente “femminili”. Continuano a mancare policy che, partendo da monitoraggi disaggregati per genere, riescano a identificare la serie di ostacoli reali alla partecipazione delle donne al mondo del lavoro e alla società, e a rimuoverli così da promuovere una sostanziale parità di genere.
