Assolombarda, il 75% degli accordi contiene welfare aziendale
Secondo l'Osservatorio dell’unione delle imprese di Milano, Monza, Lodi e Brianza, il welfare sarebbe sempre più diffuso nelle imprese del territorio: l'analisi realizzata da Valentino Santoni per il Laboratorio "Percorsi di secondo welfare"
Assolombarda, l’unione delle imprese che operano delle aree di Milano, Monza, Lodi e Brianza, ha recentemente pubblicato un rapporto (disponibile qui) in cui sono indicate le principali scelte che le imprese adottano nel campo del welfare aziendale. Il documento è realizzato grazie ai dati raccolti dall’associazione di categoria e con il supporto di provider di welfare aziendale che operano nel territorio lombardo. Di seguito vi raccontiamo i principali contenuti che emergono, anche in relazione alla pandemia di COVID-19.
Il welfare aziendale e contrattuale in Lombardia
Secondo i dati raccolti dall’Osservatorio sul welfare di Assolombarda, circa il 75% degli accordi stipulati dall’associazione e in corso di validità nel 2019 prevedono forme di welfare aziendale (+20% rispetto al 2018). Tale percentuale si riferisce comunque a un base dati non molto ampia: sono infatti 149 gli accordi considerati. A ogni modo, tra i settori produttivi in cui è registrata una maggiore presenza del welfare si trova il comparto chimico-farmaceutico, quello metalmeccanico e quello alimentare.
Ma come sono finanziate queste prestazioni? Secondo i dati diffusi tra il 2016 e il 2018 è andata aumentando la prassi di erogare solo un importo fisso destinato al welfare, mentre si è ridotta quella di affiancarlo alla possibilità di conversione del premio di risultato (figura 1).
Figura 1 - Fonti di finanziamento del welfare aziendale, anni 2016-2017-2018
Fonte: Centro Studi Assolombarda
Da un’analisi dei contratti che l’Osservatorio ha a disposizione sono state individuate 14 tipologie di benefit: previdenza, assistenza sanitaria, area assistenziale, mutui e finanziamenti, scuola e istruzione, area culturale/ricreativa, programmi e servizi assicurativi, mutui e finanziamenti, mobilità, fringe benefit, ristorazione, ferie e permessi, maternità, servizi di pubblica utilità, orari di lavoro. Queste sono state poi suddivise in tre gruppi, in base a quanto frequentemente sono stati inseriti negli accordi.
La figura 2 evidenzia i risultati di questa procedura e la concreta diffusione di ogni singola prestazione. Come è possibile vedere, tra le prestazioni più diffuse vi sono la sanità integrativa e la previdenza complementare - in modo particolare grazie alla loro forte presenza nei contratti collettivi nazionali (CCNL) - e le forme di rimborso per le spese scolastiche e l’istruzione dei figli.
Figura 2 - Le prestazioni presenti nei contratti (e la loro diffusione)
Fonte: Centro Studi Assolombarda
Il “punto di vista” degli operatori del welfare aziendale
Di seguito, il rapporto considera alcuni dati alla cui raccolta hanno collaborato diversi provider di welfare aziendale (Easy Welfare-Edenred, Aon, Eudaimon, Welfare4You, DoubleYou e Assiteca) e società di consulenza (Valore Welfare, Inaz, Time Swapp e Health Italia).
In riferimento al budget medio che ogni lavoratore ha speso in welfare aziendale, secondo i provider si è passati dai 554 euro del 2018 ai 589 del 2019, con un incremento su base annua del +6,3%. Considerando che secondo i dati forniti dai provider l’importo speso nel 2018 rappresenta poco più del 75% del budget totale allocato a welfare (in lieve discesa rispetto al 71% registrato nel 2018), il budget totale a disposizione di ogni lavoratore corrisponde a circa 786 euro nel 2019, un importo sostanzialmente stabile rispetto all’anno precedente.
Gli operatori forniscono poi alcuni riscontri in merito all’utilizzo delle prestazioni da parte dei dipendenti delle società clienti. Per semplicità, in questo caso sono state identificate 9 aree di intervento: previdenza, assistenza sanitaria, area assistenziale, mutui e finanziamenti, scuola e istruzione, area culturale/ricreativa, programmi e servizi assicurativi, mobilità e fringe benefit.
Considerando ciò, le misure di welfare più richieste dai lavoratori si confermano anche nel 2019 quelle che rientrano nella categoria “scuola e istruzione” (37%, +3% rispetto al 2018). Seguono poi i cosiddetti fringe benefit (24%, in discesa di 2 punti percentuali) e l’area culturale e ricreativa (che sale di 3 punti). In lieve regresso risulta - nell’arco di tempo considerato - la previdenza complementare (dal 11% al 9%), mentre resta stabile l’assistenza sanitaria (9%). Rimangono marginali le richieste di mobilità, le misure di assistenza e sostegno per familiari non autosufficienti, mutui e finanziamenti e servizi assicurativi.
Figura 3 - Le prestazioni più richieste dai lavoratori secondo i provider
Fonte: Centro Studi Assolombarda
Verso il consolidamento del welfare aziendale in Lombardia
Pur realizzato attraverso l’analisi di un campione che fa riferimento a un territorio molto circoscritto, il rapporto di Assolombarda rivela alcune evidenze interessanti. In primo luogo, si registra un incremento di quella che è la diffusione del welfare tra l’imprese; in questa direzione è interessante osservare come la percentuale degli accordi sottoscritti dall’associazione di rappresentanza lombarda che prevedono forme di welfare aziendale sia molto consistente (75% circa). Questo elemento, come riportato anche da alcune indagini nazionali (come questa e questa), evidenzia ancora una volta come la Lombardia sia una delle regioni in cui il fenomeno tende a essere più presente e diffuso.
In secondo luogo, sembra che sempre più aziende scelgano di introdurre il welfare senza che questo sia vincolato al Premio di Risultato e alla sua conversione: i dati mostrano infatti una riduzione rilevante di tale fonte contrattuale. Ci sembra che le organizzazioni stiano quindi superando l’accezione puramente “premiale” del welfare e inizino a interpretare il fenomeno in una prospettiva più ampia, cioè come una vera e propria policy aziendale e organizzativa.
Infine ci sembra importante ricordare quelle che sono le scelte dei lavoratori e, quindi, le prestazioni di più diffuse. Togliendo gli ormai ultra-noti fringe benefit (per saperne di più) i rimborsi dedicati alla scuola e all’istruzione e, più in generale, le spese rivolte al sostegno della famiglia e della genitorialità appaiono tra gli interventi più richiesti dai dipendenti delle imprese. Ciò fa capire come il welfare aziendale possa essere - in un contesto in cui c’è adeguata consapevolezza da parte dell’azienda e dei collaboratori - un’opportunità sul fronte dei bisogni e delle necessità di natura sociale.
Valentino Santoni, ricercatore Laboratorio "Percorsi di secondo welfare"
23/10/2020