A causa di COVID-19 nel 2020 le donne hanno perso più di 70.000 posti di lavoro, mentre l’occupazione maschile è cresciuta di oltre 60.000 unità. Nel 2021 l’occupazione femminile è tornata ad aumentare ma questo non ha colmato l’enorme differenza tra i due generi (49,4% contro 68%), e lo stesso vale per il tasso di inattività (43% contro 25%). La percentuale di disoccupazione femminile (10,8%) registra invece una minore differenza rispetto a quella maschile, che si attesta su 8,9%; segno, quest'ultimo, di un più forte interesse delle donne a entrare nel mercato del lavoro. 

Nel 2021 in Europa la media del tasso di occupazione femminile era al 67,7%, mentre per gli uomini era al 75%. Lo scostamento tra i  differenziali dei tassi di occupazione femminile e maschile italiani rispetto alla media europea è notevole: 18,6% in Italia contro 7,3% in Europa, pari a 11,3 punti percentuali. I differenziali italiani si confermano, a causa del minor numero di ore lavorate, anche nei rapporti retributivi di genere, sia per il diffuso ricorso femminile  al part-time ( 31,6% del totale dell’occupazione contro il 7,6% di quello maschile) sia per il ricorso a contratti a termine (15,25% occupazione femminile contro 11,6% maschile). Solo in quest’ultimo caso i valori medi europei per tempo parziale e contratti a tempo determinato sono sostanzialmente omogenei con quelli italiani.

L’Osservatorio Job Pricing ha registrato per le lavoratrici italiane nel settore privato un differenziale retributivo nel 2021 tra l’11,4% e il 12,2%, facendo riferimento a retribuzioni medie globali annuali (2021) di 31.330 euro per gli uomini e 27.512 euro per le donne; sempre Job Pricing, in una recentissima ricerca constata, che l’indice di soddisfazione delle donne per la propria retribuzione è di 3,4, contro il 4 dei maschi. L’aspetto del trattamento salariale che lascia maggiormente deluse le donne è quello relativo ai contenuti meritocratici. Naturalmente, non mancano anche dati in controtendenza ma non sono significativi perché riguardano settori in cui la presenza femminile è per forza di cose di tipo impiegatizio, come l’edilizia. Il settore nel quale le retribuzioni  registrano un'impercettibile differenza  (0,1%) a favore delle donne è quello dell’automobile e del suo indotto.

I numeri segnano comunque, al di là di sempre possibili aggiustamenti statistici che non cambiano la sostanza, una macroscopica discriminazione delle donne nel mercato del lavoro, nonostante il livello di scolarità e di qualità dell’istruzione femminile sia più alto di quello maschile. Queste differenze si ritrovano per forza di cosa anche nel trattamento previdenziale: il 56% delle donne pensionate per vecchiaia o anzianità hanno meno di 25 anni di contributi versati, mentre il 70,6% dei maschi ha più di 35 anni, con le conseguenti disparità nelle rendite pensionistiche.

Sono passati 133 anni da quando Anna Kuliscioff sosteneva nel corso della sua conferenza al Circolo Filologico Milanese  il 27 aprile 1890 che: «Solo col lavoro equamente retribuito, o retribuito almeno al pari dell’uomo, la donna farà il primo passo avanti e il più importante, perché soltanto col diventare economicamente indipendente, essa si sottrarrà al parassitismo morale, e potrà conquistare la sua libertà , la sua dignità e il vero rispetto dell’altro sesso». Ma rimangono numerose criticità tanto che, per raggiungere la piena parità di genere per occupazione e retribuzione, al ritmo attuale, bisognerebbe far passare più di una generazione. Il tema è oggetto di approfondite analisi, di appassionati dibattiti e di forti denunce  ma, anche per ragioni culturali,  non è ancora stato acquisito, dalla maggior parte dei soggetti politici e istituzionali e delle forze sociali, come obiettivo davvero prioritario .

Ciò accade perché ciò richiederebbe la disponibilità di risorse importanti, seppur distribuite in un arco temporale medio-lungo, e imporrebbe, per ottenerla,  scelte  “ad alto rischio politico” [..]. Far divenire nel nostro Paese  il tema della parità di genere nel mercato del lavoro una  priorità condivisa impone di  uscire  da un approccio prevalentemente solidaristico, sottolineando due aspetti tra loro complementari ma non contemporanei. Innanzitutto, l’aumento dell’occupazione femminile darebbe un contributo significativo, anche qualitativo, alla crescita dell’economia. In secondo luogo, un'adeguata politica di welfare famliare offrirebbe alle donne una effettiva libertà di scelta, e potrebbe favorire una  ripresa del tasso di natalità della popolazione in Italia. Ma senza equivoci: si tratta di due obiettivi che richiedono necessariamente tempi diversi di realizzazione. Parità e natalità vanno nella stessa direzione ma con ritmi differenti. [...]

Il target prefisso può almeno  essere quello di raggiungere in tempi accettabili  i livelli dell’occupazione femminile europea: sarebbero comunque ben 10 i punti percentuali da ricuperare! Questo si potrebbe ottenere con un'insieme di misure complementari [...] a cui dovrebbero essere accompagnate misure atte a "liberare" la forza lavoro femminile da servitù familiari e assistenziali, come la cura dei figli e degli anziani.  Il che significa non solo la realizzazione di una rete di asili nido a tariffe ragionevoli ma anche la  detrazione dei costi per l’assistenza degli anziani non autosufficienti e dei figli minori. Cosa può fare a questo proposito il PNRR? È chiaro che siamo di fronte a un enorme impegno finanziario pluriennale  ma, se si ritiene prioritario ridurre in termini significativi il gap di genere, non vi è altra strada.  Sul tema dei servizi sociali anche sindacati e imprese  dovrebbero far la loro parte, riproponendo vecchie ma significative esperienze della contrattazione aziendale e territoriale, come quella della destinazione di una parte delle risorse concordate alla realizzazione di asili nido.

Non ultimo c’è poi un altro terreno da esplorare, quello del superamento delle differenze di genere dovute agli inquadramenti iniqui delle singole aziende, laddove sorgono le discriminazione retributive e dove la contrattazione può fare la differenza, prima di imboccare la via individuale ( e solitaria)  di una vertenza legale. Sono passati molti anni dalla legge 903, “intitolata” a Tina Anselmi.  A essa se ne  sono aggiunte altre, come quella che incentiva la certificazione della  parità  contrattuale  o quella che in un prossimo futuro dovrebbe garantire il rispetto della parità di genere negli appalti. L’impianto normativo deve essere però affiancato da soggetti rappresentativi di espressione sindacale per garantire la parità di genere, diffusi sistematicamente in ogni azienda che agiscano come strumenti di integrazione delle politiche di genere nella contrattazione sindacale. E che siano  in grado di rendicontare  annualmente i risultati ottenuti e le difficoltà incontrate.  La contrattazione aziendale o territoriale è decisiva: basta ricordare gli importanti risultati ottenuti per i permessi e i congedi a sostegno della famiglia e della genitorialità.                     

Garantire la parità di genere non sarà né facile né breve. Oltre agli innegabili ritardi culturali, l’elevato costo finanziario e l'insufficiente consapevolezza nello stesso mondo del lavoro dei vantaggi strategici che ne deriverebbero rendono arduo costruire in tempi rapidi un progetto d’insieme efficace. Per questo occorre una visione di ampio respiro che persegua insieme una forte riduzione dei gap di genere nel mercato del lavoro italiano, lo sviluppo economico, la crescita dell’occupazione e il potenziamento dei servizi sociali. Sono necessarie risorse importanti ma anche il sostegno convinto di governo, forze politiche, forze produttive. Tanto più nel momento in cui i fattori di incertezza, interni ed esterni alla stessa Europa, sono numerosi.

Per questo il nodo da sciogliere è quello di sapere se il  graduale raggiungimento  degli standard della parità di genere dell’UE in un arco temporale di 5 anni sia davvero una priorità per il Paese.