Welfare aziendale: trend, nuove possibilità e aree di miglioramento
Il welfare aziendale è in continua trasformazione: la normativa evolve, lapproccio cambia e anche il valore percepito dal dipendente. Cosa emerge dall'Osservatorio Welfare 2018
Il Welfare aziendale in Italia sta vivendo un momento di grande sviluppo diventando uno dei pilastri fondamentali delle politiche di gestione delle risorse umane, ragione per la quale diventa ancora più importante offrirne una nitida fotografia in grado di rappresentare l'andamento odierno del settore. Questo, in particolare, l'obiettivo dell'edizione 2018 dell'Osservatorio Welfare: solo l'analisi dei dati permette infatti di mettere in luce alcune tendenze particolarmente interessanti, utili per comprendere i punti di forza del settore, da un lato, e per individuarne gli ambiti di sviluppo del prossimo futuro, dall'altro.
Effettuata su un panel di 382 aziende che hanno attivato piani flexible benefits nellarco temporale gennaio-dicembre 2017, la ricerca evidenzia innanzitutto rispetto a una categorizzazione per settore di attività economico delle aziende come il principale settore coinvolto in iniziative di welfare aziendale sia laggregato industria e manifattura, rappresentante il 43% del campione complessivo. La categoria registra addirittura un aumento di tredici punti percentuali rispetto allanno 2016, imputabile principalmente al sopravvenuto rinnovo del CCNL metalmeccanici industria, sottoscritto il 26 novembre 2016, il quale - a seguito dellintegrazione da accordo del 27 febbraio 2017 - prevede a partire dall'1 giugno 2017 misure di welfare, sotto forma di beni e servizi, da mettere a disposizione dei lavoratori da parte delle aziende, per importanti annuali crescenti.
A riprova della crescente diffusione del welfare aziendale a prescindere dal settore di attività economica, va oltretutto precisato che altri CCNL hanno sottoscritto, o hanno in discussione, misure di welfare integrativo riconducibili ai flexible benefit. Il nuovo CCNL Orafi e Argentieri prevede ad esempio lerogazione di una quota destinata al welfare aziendale e, similmente, laccordo per il rinnovo del CCNL del settore telecomunicazioni, e valido per il 2018, prevede a partire dal luglio 2018 un contributo individuale di welfare integrativo pari a 120 euro.
Tra i dati presentati, emergono poi altre tendenze particolarmente interessanti e degne di nota, a cominciare dal fatto che i tre quarti dei piani welfare sono finanziati con una sola modalità (Liberalità, CCNL o PDR), ma è in crescita la quota di aziende che sceglie di affiancare più fonti di finanziamento, spesso iniziando dalle quote obbligatorie per poi aggiungere altre fonti liberali o contrattate a livello aziendale. Importante evidenziare poi che i servizi welfare legati al sostegno familiare (istruzione, salute e previdenza) ricoprono tre quarti del totale ma, la messa a disposizione di un panel di servizi sempre più ampio tende a migliorare la soddisfazione dei lavoratori più giovani, offrendo loro una preziosa alternativa di spesa laddove evidentemente le esigenze familiari e sociali sono ancora contenute. Non a caso, quindi, per gli utenti al di sotto dei 30 anni, si evidenzia un maggior ricorso ad altri servizi flexible quali, soprattutto, fringe benefit e servizi servizi erogati in regime di fringe benefit.
Un focus significativo è stato rivolto infine rivolto allo studio dei comportamenti legati alla conversione del Premio di Risultato in Beni e Servizi Welfare (in accordo a quanto previsto dalle Leggi di Stabilità 2016 e 2017). In particolare:
- il 19% ha scelto di convertire una quota o la totalità del premio in welfare;
- il 10% non ha convertito il Premio ma ha scelto di liquidarlo in busta paga;
- il 71% non si è espresso in merito alla conversione di conseguenza non convertendo gli importi PDR a disposizione in quote flexible benefit.
E tra tutti i trend emersi dall'Osservatorio, forse è proprio questo dato il più importante perché sottolinea un evidente margine di miglioramento: rispetto ai tassi di conversione dei Premi di Risultato, lastensione o la scelta di non conversione restano infatti ancora largamente diffuse. Quel 71% è dunque il numero da indagare, migliorare e soprattutto modificare. Una scelta ponderata e consapevole: questo lintento e lobiettivo che devono porsi sia i provider del welfare sia il settore HR, chiamato a politiche moderne e innovative capaci di favorire la diffusione della cultura del welfare.
Federico Isenburg, Founder and Ceo Easy Welfare
29/3/2018