Over 55 al lavoro: perché la pensione non è l'unica risposta

Mentre l'Italia invecchia, aumentano inevitabilmente gli over 55 al lavoro: riorganizzazione di orari e mansioni, formazione continua e strategie di active ageing le grandi assenti di un dibattito polarizzato sulle sole misure di flessibilità in uscita, a discapito del benessere dei lavoratori e della sostenibilità del sistema pensionistico

Mara Guarino

Nonostante il vistoso trend di invecchiamento che interessa la popolazione italianai dati Eurostat confermano come l’occupazione del Belpaese continui a caratterizzarsi, almeno nel confronto con gli altri Paesi europei,  per una scarsa partecipazione dei lavoratori senior. Un tema spesso trascurato nel dibattito pubblico, che preferisce concentrarsi sul versante opposto, vale a dire quello degli incentivi alla flessibilità in uscita, ma che meriterebbe invece maggiore attenzione. Sia per l’inesorabilità delle tendenze demografiche in corso sia perché, apparentemente, ben distante da una soluzione malgrado i miglioramenti registrati negli ultimi anni. 
 

La difficile “storia” dei lavoratori senior in Italia

Nel 2001, quando la strategia di Lisbona fissava al 50% il tasso di occupazione per la fascia anagrafica compresa tra i 55-64 anni, il valore italiano era fermo al 28,1%, molto al di sotto non solo dall’obiettivo finale ma anche della media degli altri Stati UE, che si assestava intorno al 38%. Un gap significativo comunque colmato negli anni successivi: a fine 2018, l’Italia era risalita fino al 53,7%, mantenendosi sì in ritardo rispetto al resto d’Europa (58,7% la media) ma dimezzando di fatto il divario accumulato all’inizio del nuovo millennio. Il 2021, complici anche Quota 100 e le altre possibilità di anticipo pensionistico introdotte a fronte di una delle più elevate aspettative di vita a livello mondiale, ha visto però non solo il tasso di occupazione scendere al 53,4% ma anche la forbice con la media UE (60,5%) crescere nuovamente, sfiorando i 7 punti percentuali. Tra i Paesi più performanti, la Svezia con il 76,9%, la Germania con il 71,8% e i Paesi Bassi con il 71,4%; meglio dell’Italia anche la Francia e la Spagna, entrambe al di sopra dei 55 punti percentuali, e con dati migliori di quelli italiani anche in termini assoluti.

Tabella 1 - Tasso di occupazione 55-64 anni

Tabella 1 - Tasso di occupazione 55-64 anni

Fonte: Eurostat

In buona sostanza, l’obiettivo a suo tempo fissato a Lisbona è stato indubbiamente centrato, ma i margini di miglioramento restano enormi: riorganizzazione del lavoro e altre forme di invecchiamento attivo le principali strade da percorrere – insieme a una riduzione degli anticipi, oggi spesso utilizzati più come ammortizzatori sociali “mascherati” che come autentiche misure di flessibilità in uscita – per rendere più stabile anche il sistema di protezione sociale italiano. Se infatti la riforma Monti-Fornero, con le sue discusse e discutibili criticità (cui sono appunto seguite altrettanto discusse e discutibili salvaguardie e misure tampone) ha comunque forzatamente indotto un progressivo allungamento delle carriere professionali, poco o nulla è stato fatto in questo ventennio per incentivare un invecchiamento professionale attivo degli over 55. Anzi, assecondando alcune storture su ricambio generazionale ed effetto sostituzione – a smentire ogni luogo comune, l’Italia impiega pochi senior ma è anche fanalino di coda in Europa anche per occupazione giovanile e numero di NEET - l’attenzione ai problemi dei lavoratori Silver si è quasi unicamente concentrata sulla pur cruciale questione del mandarli in pensione, e possibilmente “il prima possibile”. Trascurando del tutto il fatto che la sostenibilità del nostro sistema pensionistico dipende dall’adeguamento dall’aspettativa di vita dell’età pensionabile e che, gioco forza, si faranno quindi sempre più numerosi nel tempo i lavoratori anziani in servizio, insieme alle peculiari esigenze poste appunto dalla loro età. 

Strategie di job redesign utili a creare ambienti lavorativi più favorevoli agli occupati senior, corsi di formazione o aggiornamento volti a contrastare gli effetti dell’obsolescenza delle competenze professionali o, ancora, attività di tutoraggio e affiancamento per a favorire la trasmissione di conoscenze e memoria aziendale verso i più giovani sembrano infatti oggigiorno più demandati alle iniziative di singole aziende virtuose che a un piano organico di politiche attive per il lavoro finalizzato a promuovere la (proficua) partecipazione della fascia 55-64. E la mancata (o comunque lacunosa) attuazione di strategie di age management sui luoghi di lavoro fa tuttora sì che, anche quando “costretti” ad allungare la propria carriera, i lavoratori senior italiani non siano messi nelle condizioni di farlo al meglio. 

 

Al lavoro dopo la pensione: quali le possibili condizioni? 

Non migliore è d’altra parte la situazione di quanti scelgono volontariamente di restare sul lavoro anche una volta maturati i requisiti utili alla pensione: archiviate alcune sperimentazioni passate (realizzate peraltro con esiti piuttosto scarsi), in Italia al momento non si può dire che la prosecuzione di carriera sia particolarmente incentivata. Si prenda a titolo esemplificativo il caso del lavoro subordinato: al momento, il dipendente che maturi i requisiti pensionistici può scegliere di restare al lavoro fino a un massimo di 71 anni, esclusivamente sulla base di un accordo con l’azienda; e, al di là di ragioni personali o familiari, l’unico tornaconto è quello di un assegno pensionistico “più generoso”, principalmente per effetto dei maggiori contributi maturati e di un coefficiente di trasformazione più elevato. Che, normativa alla mano, costituisce forse l’unico incentivo – diretto ma implicito – all’eventuale prosecuzione. Anche qui, poco o nulla è invece previsto in termini di formazione, riorganizzazione di orari e mansioni: quanti sarebbero però i lavoratori interessati a proseguire se potessero beneficiare di condizioni più favorevoli o comunque più adatte alla loro età? 

Addirittura “sfavoriti”, quantomeno in alcune circostanze, si potrebbero invece dire i pensionati italiani che scelgono di svolgere un’attività lavorativa, un numero comunque ridotto di soggetti se si guarda all’ultimo Osservatorio sulla spesa pubblica e sulle entrate Itinerari Previdenziali: sulla base delle dichiarazioni dei redditi ai fini IRPEF, e in particolare ai dati relativi al reddito prevalente, sono infatti 502mila i pensionati che svolgono anche attività da lavoro dipendente, circa 55mila quelli che sono anche imprenditori e 107mila i pensionati che hanno anche redditi da lavoro autonomo; 653.187, invece, i lavoratori subordinati con redditi da pensione che si cumulano con quelli da dipendente. 

Cifre a parte, premessa indispensabile a farsi è che la normativa vigente consente ai pensionati di lavorare (anche perché difficilmente si potrebbe negare in toto il diritto al lavoro), ma in più occasioni l’ordinamento è intervenuto per disciplinare tale eventualità e, in particolare, per definire in quale misura sia consentito cumulare la pensione ed eventuali redditi da lavoro:  attualmente, non viene previsto alcun limite al cumulo nei casi delle pensioni di vecchiaia, anticipata o di anzianità, mentre sono previsti vincoli e/o limiti parziali per pensioni di inabilità, assegni di invalidità o pensioni ai superstiti. In questo quadro merita allora particolare attenzione, il caso di Quota 100 (oggi Quota 102), per la quale è stato infatti reintrodotto il divieto di cumulo nel periodo che intercorre tra la decorrenza della pensione e il raggiungimento del requisito anagrafico richiesto per la pensione di vecchiaia; la percezione è ammessa per i soli redditi da lavoro occasionale che non superino complessivamente i 5.000 euro lordi l’anno, mentre in tutte le altre circostanze un’eventuale “violazione” comporta la sospensione del trattamento pensionistico. 

Resta poi ovviamente inteso che sia in caso di lavoro dipendente che autonomo, il pensionato professionalmente attivo è comunque tenuto al versamento dei contributi: tali versamenti supplementari concorrono a determinare l’importo dell’assegno pensionistico a mezzo del cosiddetto “supplemento di pensione”, che può essere richiesto dopo 5 anni dalla decorrenza della pensione divenendone di fatto parte integrante.

 

In conclusione… 

Malgrado i numeri non depongano a favore del lavoro senior, provvedimenti come quelli relativi al divieto di cumulo o come la legge Madia, che limita e vincola alla gratuità la partecipazione dei pensionati alla vita pubblica, lasciano trasparire l’immagine di un Paese incapace di affrontare l’innalzamento dell’età media dei propri lavoratori e anzi spesso disposto a rinunciare facilmente all’esperienza dei professionisti più maturi. A pesare l’errata convinzione che i senior “rubino” il posto di lavoro ai più giovani, nella sua sostanza smentita dai dati Eurostat, i quali ben evidenziano come tassi di occupazione giovanile e della fascia 55-64 anni tendano ad andare di pari passo. Una convinzione forse riflesso di un mercato del lavoro, quello dell’organizzazione taylorista, che non c’è (quasi) più. 

Il tutto con l’aggravante di trascurare, non solo il valore delle competenze portate dai più esperti, ma anche la partecipazione attiva dei pensionati lavoratori al finanziamento del sistema Paese, attraverso tasse e contributi versati. Ecco perché concentrarsi sulla sola flessibilità in uscita non basta più: all’Italia occorre semmai una seria revisione dei propri contratti collettivi e, di riflesso, dell’organizzazione del lavoro. Una revisione che, attraverso accorgimenti all’apparenza semplici come lo spostamento verso postazioni meno labour intensive, l’applicazione di strumentazioni ergonomiche, l’introduzione di orari di lavoro più flessibili o dello smart working dove applicabile, e così via, sappia creare il miglior matching possibile tra fabbisogni aziendali, esigenze del tessuto produttivo italiani ebenessere psico-fisico dei lavatori Silver.

Mara Guarino, Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali

19/10/2022

 
 

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