Il welfare aziendale oltre i fringe benefit: quale futuro?
Pandemia e spinta inflattiva hanno di recente spinto il legislatore a catalizzare la propria attenzione soprattutto sulla soglia di esenzione dei fringe benefit: il welfare aziendale è però anche molto altro e, mai come in questa fase storica, può rivelarsi un valido supporto per il nostro sistema di protezione sociale
Dopo i fasti delle manovre finanziarie dal 2016 al 2018, che hanno dato un notevole slancio al settore, e un successivo periodo di stallo almeno sul versante normativo, nell’ultimo biennio il dibattito relativo al welfare aziendale sembra essersi polarizzato, e quasi fossilizzato, sui fringe benefit e, in particolare, sulla soglia defiscalizzata entro la quale beni e servizi riconosciuti ai lavoratori non concorrono a formare reddito da lavoro e di impresa.
Una breve cronistoria: quale soglia di esenzione per i fringe benefit?
Dapprima l’emergenza pandemica da COVID-19 e quindi l’aumento dei prezzi dell’energia e il caro vita imputabile agli effetti del conflitto russo-ucraino hanno dunque indirizzato il legislatore (e, va detto, anche governi di diverso orientamento politico) a far leva su questo strumento per contenere l’impatto dell’inflazione sui salari e sostenere i consumi, quantomeno dei lavoratori dipendenti.
In particolare, dopo le misure straordinarie prese già nel corso dell’emergenza sanitaria e che avevano visto il raddoppio temporaneo della soglia di esenzione, novità sostanziali sono state introdotte dal cosiddetto Decreto Aiuti bis che, così come poi successivamente modificato dal D.L. 176/2022 (il Decreto Aiuti quarter), ha sancito un’ulteriore deroga al regime ordinario dei fringe benefit, non solo alzando la soglia entro cui non concorrono alla formazione del reddito ma anche ampliandone il raggio d’azione. A giovare della fiscalità favorevole, sebbene con esclusivo riferimento al 2022 ed entro un limite massimo portato a 3.000 euro (erano 600 nel provvedimento originariamente varato dall’esecutivo di Mario Draghi), anche le somme anticipate o rimborsate dal datore di lavoro per le spese di acqua, luce e gas.
Una scelta che, malgrado qualche elemento di criticità (su tutte, proprio l’armonizzazione tra il ricorso ai fringe benefit e le altre misure di welfare aziendale), è stata in generale apprezzata per la capacità di rinforzare, in modo tutto sommato agevole e senza eccessivi oneri per lo Stato, il potere d’acquisto degli italiani. Eppure, in principio non confermata dal governo Meloni che, solo con il Decreto Lavoro 2023, ha sì nuovamente introdotto l’innalzamento a 3.000 euro (e confermato nella soglia di esenzione anche somme rimborsate o erogate per il pagamento del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale) ma ha anche circoscritto la platea dei potenziali beneficiari ai soli dipendenti con figli a carico. Per tutti gli altri lavoratori, resta invece confermato l’ordinario limite di esenzione a 258,23 euro, non estendibili ai rimborsi delle bollette di luce, acqua e gas, benché si parli di un possibile incremento a 1.000 euro da inserire nella prossima manovra finanziaria.
Semplificando, dunque, i fringe benefit sono stati trasformati in una misura di sostegno alla natalità. Anche in questo caso, tuttavia, non senza criticità e anche critiche, riguardanti sia alcuni possibili limiti tecnici (sui quali sono comunque intervenuti lo scorso 1 agosto i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate), sia il timore di una scarsa applicazione soprattutto da parte delle imprese di maggiori dimensioni, che negli ultimi anni hanno in molti casi sviluppato stringenti policy aziendali di antidiscriminazione e che, dinanzi a criteri tanto selettivi, potrebbero pertanto preferire “rinunciare” per non essere coinvolte in eventuali future controversie. E se Atene piange, Sparta non ride: anche chi ne apprezza le finalità, infatti, non ha potuto fare a meno di sollevare perplessità sull’effettiva efficacia di un intervento a carattere transitorio (valido solo per il 2023) e che, ancora una volta, sceglie la forse più facile via dell’elargizione in denaro a quella del potenziamento di servizi di cui le famiglie avrebbero un gran bisogno, specialmente con genitori al lavoro.
Perché il welfare aziendale non è solo fringe benefit
C’è tuttavia un altro argomento di discussione, trasversale a tutti gli interventi legislativi più recenti e non a caso sollevato a più riprese da ricercatori, provider e associazioni di settore (qui, il sito Associazione Italiana Welfare Aziendale). Per quanto la direzione complessiva – agevolare tanto i lavoratori quanto i datori con misure di facile applicazione – sia in larga parte condivisa e condivisibile, non si può pensare di rafforzare il welfare aziendale agendo, peraltro neppure in modo strutturale, sui soli fringe benefit. Con il concreto rischio che quest’ultimi vengano sempre più spesso utilizzati come strumenti di compensazione della retribuzione a discapito di beni e servizi dalla maggiore valenza sociale.
A fronte di un debito pubblico sempre più insostenibile, il crescente bisogno e la corrispondente offerta di welfare aziendale muovono del resto anche dalla consapevolezza dei limiti del nostro sistema di protezione sociale che, difficilmente potrà permettersi di reagire alle rinnovate necessità di una società in cambiamento (da ricordare, fra tutti, l’allungamento dell’età media l’atomizzazione dei nuclei familiari), attraverso un ulteriore incremento di spesa. Un quadro appunto complesso nel quale lo Stato ha già dimostrato di saper riconoscere il ruolo delle aziende e il potenziale di un’azione sinergica pubblico-privato: grazie alle agevolazioni introdotte negli anni, le imprese possono oggi beneficiare di strumenti a fiscalità agevolata con cui gratificare i propri dipendenti, mentre i lavoratori subordinati possono disporre sia di risorse attraverso cui rientrare - almeno in parte – delle spese sostenute funzionalmente al proprio impiego (buoni pasto, tragitto casa-lavoro, etc) sia di coperture aggiuntive a quelle statali, ad esempio in ambito previdenziale o sanitario (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, assicurazioni LTC).
Come più volte ribadito sulle pagine di questo blog, anche dal Prof. Brambilla, Presidente del Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali, ben vengano quindi tutti gli interventi volti a semplificare l’accesso allo strumento: non si può del resto dimenticare che il tessuto imprenditoriale italiano si compone essenzialmente di microimprese, spesso scoraggiate dalla complessità della burocrazia riguardante i premi di produttività o di risultato. D’altra parte, però, affinché possa esserci quelle ricadute autenticamente proficue per il sistema Paese che lo stesso legislatore si pone come obiettivo, serve una maggiore finalizzazione del welfare aziendale.
Welfare aziendale: un'iniziativa di successo?
Detto altrimenti, occorre un quadro regolamentare solido, e possibilmente anche stabile, affinché i benefit di stampo economico, così come i servizi a favore di tempo libero e vita extra-lavorativa, non cannibalizzino le prestazioni di natura più marcatamente sociale o a diretto sostegno della professione.
Fatta questa premessa, benché innanzitutto dal punto di vista normativo, il settore non sia ancora pienamente maturo, la sempre maggiore diffusione del welfare aziendale resta un fatto acclarato. Un successo che non si spiega solo con l’arretramento del pubblico o le crisi degli ultimi anni, che pur hanno contribuito, ma che prima ancora deriva da una rinnovata concezione del rapporto impresa-dipendente, in cui il benessere a tutto tondo di quest’ultimo (e quindi la piena comprensione delle sue esigenze) sta diventando un fattore chiave per attrattività e produttività delle aziende stesse.
Certo, permane ancora qualche squilibrio sia a livello territoriale sia per settore e dimensione delle imprese coinvolte ma, nel complesso, il mercato sembra ben avviato, tanto che anche la diffusione tra le PMI è in aumento, come testimoniano anche i numeri dell’ultimo Rapporto Welfare Index PMI, che vedono le microimprese in crescita dal 7,7% del 2017 al 15,1% del 2022. La stessa pubblicazione rivela come poi le imprese con un welfare più evoluto ottengono performance di produttività superiori alla media: secondo quanto emerso dall’ultima edizione, il loro utile sul fatturato è stato doppio rispetto a quello delle aziende a livello base (6,7% contro 3,7%). Un evidente circolo virtuoso in cui prestazioni dell’azienda e attenzione nei confronti dei dipendenti si alimentano vicendevolmente.
E se dunque i datori di lavoro sembrano progressivamente farsi più consapevoli delle potenzialità del welfare aziendale, la palla torna ora in mano alla politica cui spetta invece il compito di continuare a supportarne la crescita.
Mara Guarino, Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali
29/8/2023